Wie Unternehmen jenseits von Homeoffice und Agilität zukunftsfähige Organisationen entwickeln können.
Ich habe tatsächlich Organisationen gesehen, die stolz verkündet haben: „Wir haben jetzt flache Hierarchien.“ Führungsebenen weg, Selbstorganisation ausgerufen, Organigramm in den Boden gestampft. Und ein Jahr später sitze ich mit genau diesen Unternehmen zusammen, weil plötzlich nichts mehr geht.
Überrascht mich nicht mehr.
Denn was diese Organisationen tatsächlich getan haben, ist nicht: Verantwortung ermöglicht. Sondern: Führung abgeschafft und gehofft, dass sich Verantwortung von selbst einstellt. Das tut sie nicht. Wo früher jemand entschieden hat, herrscht jetzt oft gepflegtes Schweigen im Meeting. Oder ein zaghaftes „Wer macht das jetzt eigentlich?“, das aber nie beantwortet wird. Mitarbeitende, die jahrelang Anweisungen bekommen haben, sollen plötzlich über Nacht selbst priorisieren, Konflikte lösen, Entscheidungen treffen. Ohne dass sie je gefragt wurden, ob sie das können. Oder wollen.
Das ist keine Weiterentwicklung. Das ist Führungsverzicht mit gutem Marketing.
Und das Bitterste daran: Die Mitarbeitenden bekommen am Ende die Rechnung präsentiert. Wenn die Selbstorganisation nicht funktioniert, heißt es selten „wir haben das schlecht vorbereitet“. Es heißt „die Mitarbeitenden sind wohl noch nicht so weit“. Dabei war nie jemand soweit – weil ihnen nie jemand geholfen hat, dort hinzukommen.
Aus arbeitspsychologischer Sicht ist der Unterschied entscheidend: Verantwortung lässt sich nicht verordnen. Sie braucht Orientierung, wenn die Hierarchie als Halt wegfällt. Sie braucht Vertrauen, das man sich erst erarbeiten muss – auf beiden Seiten. Und sie braucht vor allem eines, das in den wenigsten New-Work-Konzepten vorkommt: die Frage an die eigenen Leute, was sie eigentlich brauchen, um diesen Schritt mitzugehen.
Wer das überspringt, bekommt am Ende genau das Gegenteil von New Work: überforderte Mitarbeitende, leise Kündigungen und eine Organisation, die zurückrudert – während sie sich weiterhin New Work aufs Türschild schreibt.
Die Frage ist deshalb nicht: Welche neue Struktur führen wir als Nächstes ein? Sondern: Haben wir unsere Mitarbeitenden je gefragt, was sie brauchen, um Verantwortung zu tragen? Oder haben wir sie einfach damit beauftragt?
Wenn bei Ihnen New Work bedeutet hat, Hierarchien abzubauen und die Menschen dann sich selbst zu überlassen: Das war kein New Work. Das war Delegation von Verantwortung ohne Fürsorge.
Was hätten Ihre Mitarbeitenden gebraucht – und haben Sie sie je gefragt?
